介護職の採用単価はいくら？コスト削減と介護職員の採用を成功させるコツ！

採用が難しい？介護職員採用にかかる2つのコスト

まずは、介護職員の採用にかかるコストについて説明します。

外部コスト

外部コストとは、採用にあたって外部に支払うコストのことです。有料の採用ポータルサイトや転職サイト、広告宣伝費や紹介料など他社のサービスを利用した場合にかかる費用を指します。

ほかにも、採用パンフレットの作成や印刷・製本費、プロモーション動画の制作費などの外注費も含まれます。

内部コスト

採用にあたり、社内での採用業務に費やしたコストのことです。人事部が求人広告を出すための打ち合わせや面接、候補者とのやり取りや調整にかかる人件費などが内部コストにあたります。

社員の給与にも含まれるため、外部コストと比較すると正確に計算しづらい面があります。

介護職員一人当たりにかかる採用コストはいくら？

採用コストは、正社員一人につき30〜50万、アルバイト一人につき5〜10万程度かかるといわれています。

この金額は経営規模や需給バランスなどで大きく異なります。事業所としては、採用単価をなるべく抑えていきたいところでしょう。しかし、なかなか応募が来なかったり、すぐ離職してしまったりと、人材が定着しない場合は採用活動が長引きコストがかかってしまいます。

介護職員の主な採用方法と採用単価

ここでは介護職員をどのように採用するのか、その方法と採用単価についてご紹介します。

1.求人サイトで介護職員の求人を募集する

求人サイトに掲載すると、幅広い人材に自社の求人情報を知ってもらえます。サイトをとおして一定期間内に複数人数を採用できた場合は、採用コストの削減にもつながるでしょう。

求人サイトには掲載課金型と成功報酬型があり、それぞれで金額が変わってきます。サイトによって掲載費用が異なるほか、採用した人数によって異なる場合もあります。

成功報酬型はある条件を満たした際に費用が発生し、応募が来た場合や採用が成功した場合に支払う必要が出てきます。成功報酬型の採用単価は、応募課金型であれば数千円〜3万円程度、採用課金型であれば数万円〜10万円程度となっています。

2.人材紹介会社や採用代行サービスを使う

人材サービスは成功報酬型であるため、入職者が確定するまでは報酬を支払う必要はありません。人材紹介会社が人材データベースから希望に沿った転職希望者を推薦してもらえるため、スムーズに採用活動を進めることができます。

費用は内定者の年収から算出し、年収の35％が人材紹介費用の相場となっています。これは平均的な1人当たりの採用単価より割高であり、このような人材サービスを使うのはコストがかかるものです。

3.人材派遣会社を活用する

即戦力の経験者を雇いたい場合は、人材派遣会社を利用するのもおすすめです。しかし、給与に派遣手数料が上乗せされるため、平均的な給与相場の1.5倍ほどの人件費を支払う必要があります。

一般的には、紹介予定派遣などを活用して正社員として登用するケースが多いです。ただし、その際も紹介料が発生します。スキルの高い人材を採用したい、早急に人材を補充したいという場合に検討してみると良いでしょう。

4.無料の求人サービスを利用する

無料の求人サービスとして代表的なのは「ハローワーク」。ハローワークは国が運営する職業紹介事業者であるため、申し込みを行えば無料で求人掲載を行うことができます。そのほかにも「Indeed」は、無料で求人を掲載できるのでチェックしてみるといいかもしれません。

ただし、無料の求人サービスは競合が多く、スムーズな人材確保が厳しい現状にあります。有料の求人サービスや人材紹介サービスも併用するのが得策でしょう。

介護求人の採用単価を抑える4つの工夫

採用コストを抑えるためには、広告費や人材紹介費の削減のほか、人件費の削減も検討することをおすすめします。特に、以下4つのアイデアを実践してみてはいかがでしょうか。

・紹介

・ミスマッチによる早期離職者の防止

・SNSや自社サイトの充実

・厚生労働省の助成金を活用する

社員の知人を紹介してもらう

社員の知人に紹介・推薦してもらう採用方法を「リファラル採用」といいます。仲介料金や求人広告費がかからないので、人材紹介会社よりも圧倒的にコストを抑えられます。

また、自社に見合った人材を集めやすいのが特徴です。実際に働いている社員から会社の雰囲気や仕事内容を直接伝えられることから、ミスマッチが少なくなります。

ただし、リファラル採用は社員が業務と並行しながら進めていくため、形骸化しやすい手法です。推進していくには、制度設計が重要です。

・求人情報の取りまとめ

・社内告知の施策

・告知後のKPIの設定

など、PDCAサイクルを回しながら、社内に定着させるための仕組みを一気通貫で設計していきましょう。

企業によって異なりますが、紹介者にインセンティブを与えるのもひとつの手です。

ミスマッチによる早期離職を防止する

介護業界の人材採用における課題のひとつとして早期離職があります。せっかく経費をかけて募集や面接を行い採用できたとしても、早期に退職されたのではコストが無駄になってしまいます。

介護職員の早期離職を防ぐには、採用のミスマッチを減らしていくことが重要です。まず見直すべきは、採用基準です。スキルや資格だけでなく、自社の職場環境や経営方針に合った人物像を考えます。さらに、決定した採用基準について、採用担当者間ですり合わせを行うのも大切です。

SNSや自社サイトを充実させる

FacebookやTwitter、InstagramなどのSNSを活用している企業も増えてきています。採用担当者が継続して運用できれば、事業所・施設の知名度を高められます。SNSの流入から、採用につながる可能性も大いに期待できるでしょう。無料で採用活動が行えるため、採用コストの削減も見込めます。

SNSではつまずいたことや、やりがいを感じた経験談など、リアルな情報を発信することをおすすめします。自社の魅力をうまくアピールできれば、企業ブランディングにもつながります。

また、一般的に求職者はインターネットで企業の情報を調べる傾向にあります。そのため、事業所や施設のサイトは、利用者の雰囲気、スタッフに関しての情報などを細かく掲載すると良いでしょう。新しい情報も定期的に更新して、サイトを充実させることが大切です。

厚生労働省の助成金を活用する

新規採用は募集から育成まで多くの費用がかかります。採用単価を抑えるために、厚生労働省の助成金を利用することもひとつの手段です。

申し込みに基準や締め切りが設けられていますが、雇用関係の助成金は主に厚生労働省から支給されているため、基本的には基準を満たしていれば受給できます。

・特定就職困難者雇用開発助成金

高齢者や障がい者等の就職困難者を採用した際に利用できる助成金

・トライアル雇用助成金

職業経験、技能、知識等から安定的な就職が困難な求職者を採用した際に利用できる助成金

・特定求職者雇用開発助成金（生涯現役コース）

満年齢が65歳以上の離職者を採用した際に利用できる助成金

採用単価を抑えて人材を確保する方法

最後に、採用単価を抑えて良質な人材を確保するための手段を紹介します。無駄なコストを削減し、定着率を高めるための方法は、以下のふたつです。

・正しいターゲット設定

・他社との差別化

正しいターゲットの設定でミスマッチを防ぐ

採用を成功に導くためには、ただ応募者を求めても大きな成果に繋がりません。ポイントは、採用したい人材のペルソナ像を事前に設定しておくことです。

採用活動における「ペルソナ」は、自社で採用したい人材やターゲットを具体的にイメージするための人物像です。自社で活躍している職員の性格、スキルから考えるのもひとつの手です。決定したペルソナは、担当者同士で細かくすり合わせを行うことで、採用活動の際にブレが生じにくくなります。

また、ペルソナ設定における最大のメリットは、面接の質を高められることです。求める人物像に合わせて質問項目やチェックリストを作成することで、より正確な採用判断ができるようになります。マッチ度が高まり、内定者の早期離職防止につながるため、採用コストも抑えられるのです。

他社との差別化を図る

他社との差別化を図るには、応募条件を緩和したり、わかりやすく目を引くサイトを作ったり、求職者に応募しやすい会社案内のパンフレットを作ったりと、あらゆる方法があります。

求職者が求める情報を、可能な限り詳しく発信しましょう。給与や待遇以外でも、その事業所・施設で働く価値について説得力を持たせることができます。

まとめ

介護職員の採用課題を改善するには、まずは採用コストを算出し、圧迫している項目から見直すことをおすすめします。また、リファラル採用や助成金の活用のほか、採用ターゲットの設定などでミスマッチを防ぐことも重要です。

今回紹介したアイデアを自社で実践し、採用単価の削減に努めてみてはいかがでしょうか。